Claves para una gestión del capital humano de alto impacto

La dinámica económica actual y los cambios tecnológicos vertiginosos, han transformado el rol de la función de gerencia del capital humano. En la mayoría de las industrias, hoy en día lo que hace la diferencia entre el éxito y el fracaso son la innovación, la creatividad y la calidad del servicio, todos dependientes del talento. ¿Qué es lo más importante para una gestión del capital humano de alto impacto?

1. Énfasis en el desarrollo de la cultura y el liderazgo

La cultura organizacional definida y fuerte, que genere compromiso y sentido de pertenencia entre los trabajadores, es una prioridad para todas las organizaciones. Esta está compuesta por los valores, creencias compartidas, símbolos y rituales que unen a un grupo de personas. 

Para crear y consolidar una cultura es necesario desarrollar habilidades de liderazgo profundas y expandidas a lo largo de la organización., pues esta es una de las capacidades clave para el éxito, junto con la capacidad de adaptarse e innovar. Además, los líderes son los “agentes” de la cultura, quienes modelan los valores, dirigen el cambio y mantienen la cohesión del grupo. Por ello, son responsables de todo lo bueno y de todo lo malo. 

2. Las habilidades determinan la compensación y las oportunidades

Cada vez más, la atracción y desarrollo de capacidades se vuelve crítico para el éxito. Ya no es la antigüedad, sino la capacidad de dar resultados, lo que determina el impacto que un colaborador tiene en una organización. Por ende, las capacidades son las que se miden y las se recompensan, lo cual requiere modelos de compensación estratégicos que se basen en los resultados individuales y colectivos, los movimientos del mercado laboral y el salario emocional. 

3. Flexibilidad en el diseño de la estructura organizacional

La fuerza laboral ya no es un grupo de personas que trabaja de 8 a 5 en una empresa. La expansión global, los entornos dinámicos con mercados que se crean o se transforman constantemente, y los entornos laborales con interacción de varias generaciones (con diversidad de valores generacionales), requieren de un nuevo diseño organizacional que permita alinear mejor la oferta y la demanda laboral. Recursos como el teletrabajo, el outsourcingde capacidades, los tiempos parciales, y la flexibilidad en el desarrollo de carrera, son prácticas cada vez más estratégicas para tener buenos resultados. 

 4. Rediseño de la función y los procesos de Capital Humano

El talento es el principal motor del desarrollo en la mayoría de sectores. Por lo tanto, el rol de la gerencia de talento ha dejado de ser el de una entidad de control o tramitología. La gestión del capital humano es crítica. Sin embargo, todavía se percibe que el impacto de Recursos Humanos es bajo, y no tan relevante para crear valor.

Para convertir la gerencia del capital humano en un verdadero socio estratégico, es necesario redefinir su impacto y construir equipos de recursos humanos que conozcan su negocio, que gestionen con base en datos y evidencia, que sepan cómo se generan los ingresos, cómo hacer más eficientes las operaciones, y cómo apoyar la gestión financiera y tecnológica. Esto les permitirá crear soluciones que aumenten el impacto del talento para asegurar la ventaja competitiva y el crecimiento sostenible del negocio.

Sol Echeverria