Alinear el potencial del negocio con el talento
Muchas empresas están enfrentando grandes problemas para reclutar personas que calcen bien en sus posiciones vacantes. Este desafío es particularmente apremiante para empresas tecnológicas, o aquellas que requieren contratar personas para roles técnicos calificados, empresas turísticas, del sector financiero y muchas otras. A pesar de los grandes esfuerzos para solucionar este problema y construir equipos calificados, fracasan debido a la rigidez de mentalidad y modelos operativos obsoletos.
El problema que enfrentan tiene varias dimensiones. Por una parte, para ciertos sectores la fuerza laboral capacitada no crece al ritmo en que crecen los negocios, es decir, las empresas están logrando aprovechar oportunidades en el mercado, pero no hay suficientes personas listas para entrar a los equipos y aportar sus habilidades. Esto provoca una guerra de talento para atraer, desde la competencia, a las personas con las habilidades correctas. Por cierto, la competencia por el talento no siempre es un tu-a-tu con competidores comerciales, pues, por ejemplo, podría ser que necesitamos a una persona con alto dominio de inglés para que atienda nuestros clientes, pero esa persona tiene muchísimas opciones de empleo en diversos sectores, así que competimos contra todos ellos y las condiciones laborales que ofrecen.
Otra de las dimensiones del problema es que los empleadores deben cambiar su mentalidad y estrategias de atracción de talento, para comenzar a reclutar con base en competencias/habilidades. En este momento la mayoría de las empresas padecen de gran rigidez para analizar a candidatos para sus posiciones vacantes y no logran valorar adecuadamente todo lo que puede hacer una persona. Están demasiado apegadas a la vieja tendencia que surgió en la década de los ’90 de ponerle un título académico a cada perfil de puesto y contratar sólo con base en ese requisito. Pero las cosas han cambiado desde entonces y, en el contexto de la economía del conocimiento, cambia la forma en que identificamos los requerimientos para un trabajo y, por ende, cómo buscamos al talento.
En la economía digital globalizada cambió radicalmente la dinámica tradicional del empleo; ahora lo que más importa son las competencias o habilidades (skills) para que una persona logre un resultado determinado en una posición. Es decir, el enfoque está en el talento y en los resultados. Por eso es fundamental saber identificar y evaluar adecuadamente esas habilidades. Pero lo más importante es reconocer que talento es mucho más que los títulos académicos formales que una persona haya acumulado. El talento incluye las credenciales, pero también las habilidades, pasiones y deseos. Por ende, todas las personas tenemos talento y potencial para algún trabajo, sin importar la edad, el título (o su ausencia) o condición socioeconómica.
Para hacer crecer a sus equipos, las empresas deben enfocarse en el desarrollo de capacidades. Reclutar talento significa conocer adecuadamente cuáles son las habilidades necesarias para un trabajo y entender que las habilidades se desarrollan en la experiencia práctica. Eso es reclutar por competencias, evaluar las habilidades desarrolladas en la experiencia (que pudo darse en ámbitos muy distintos a los de mi negocio). Por ejemplo, una persona que fue ama de casa toda su vida, sin duda demostrará alto domino en las competencias de planificación, comunicación, enfoque al detalle y otras.
Por ende, también hay que incorporar en nuestros equipos de reclutamiento el enfoque de reskilling o re-entrenamiento. Ante la brecha real en la disponibilidad de personas con ciertos perfiles profesionales, la solución es identificar el potencial en las habilidades de una persona y proveer el proceso de formación necesario para que adquiera rápidamente aquello que le haga falta para cumplir con los requisitos del puesto al cien por ciento. Si las empresas no están logrando conseguir las personas que necesitan es, en parte, porque no están pudiendo hacer esto adecuadamente.
Con la consolidación de la economía del conocimiento vemos nacer, en paralelo, a la economía del talento. Para crear valor y ventajas sostenibles en este contexto, no alcanza con tener datos, tecnología o capital financiero. Sin el capital humano disponible para crear e innovar, muchos se quedan atrás. En medio de esta nueva realidad, es indispensable entender qué compone al talento y cómo se desarrolla en cada persona, para salir de la trampa de la guerra de talento, adaptarse a los nuevos formatos del trabajo y aprender a re-entrenar poblaciones laborales con base en habilidades y competencias. Ese es el famoso “futuro del trabajo” que ya es una realidad hoy.
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