La cultura y el cambio
Durante el último año y medio las palabras “cultura” y “cambio” han sido parte del lenguaje cotidiano en todas las empresas. Sin embargo, solamente dos de cada diez CEOs con quienes converso, tienen verdadera conciencia de lo fundamental que es la cultura para el futuro de sus negocios; y esos dos lo reconocen, no sin un atisbo de preocupación en sus rostros. Los demás hablan de que las personas deben estar en el centro y que la cultura es la base de todo, sin ser aquello más que discurso de moda.
Los seres humanos, por nuestra condición de seres sociales, somos interdependientes y estamos profundamente interconectados. Estamos más acostumbrados a experimentar nuestra realidad como individual, pero hemos comenzado a tomar conciencia de que, al mismo tiempo que somos seres individuales, somos un ser colectivo también.
La cultura es justamente la forma de ser de un colectivo. Si cada uno de nosotros tiene una forma de ser individual —una personalidad, un estilo, una visión de mundo—, lo mismo pasa con la cultura que es “cómo somos juntos”. Pero a la vez, la cultura es un reflejo claro, nítido, de cómo son las personas líderes de una organización.
Por otra parte, así como las personas podemos cambiar, también lo pueden las culturas. Justamente estamos viviendo un momento de profundo cambio cultural generalizado debido a la influencia del desarrollo de las tecnologías digitales, la globalización y la apertura a aceptar la diversidad de maneras de ver el mundo.
El cambio es sistémico y obedece a múltiples factores, pero el liderazgo siempre es un elemento fundamental del cambio cultural, pues son las personas líderes quienes “moldean” la cultura: los liderazgos son punto de referencia y así como sean los líderes será la cultura.
Ahora bien, hay “culturas de estabilidad” y “culturas de cambio”. Una cultura está compuesta por una estructura de creencias comunes y valores compartidos que se expresan en prácticas y rituales, en marcos normativos y, en general, en los comportamientos del grupo.
Así, algunas culturas favorecen la estabilidad, la permanencia del status quo. En dichas culturas se exalta la tradición, lo institucionalizado, lo permanente. Por otra parte, en las culturas de cambio se favorece la exploración, la experimentación y la búsqueda de lo nuevo.
En ambas culturas, el éxito y la excelencia se miden de manera distinta, se refuerzan patrones de comportamiento diferentes y requieren estilos de liderazgo distintos. Cuando una organización (o sociedad) necesita cambiar, y su cultura tiene a la estabilidad, entonces requerirá un liderazgo suficientemente comprometido con el cambio y un proceso que vaya, poco a poco, “moldeando” la nueva cultura. A la inversa, cuando una organización requiere un período de tiempo de estabilización, necesita liderazgos que sepan reforzar las estructuras, los rituales y las prácticas comunes.
Ningún grupo social es permanentemente estable ni constantemente cambiante. La clave es saber leer lo que requieren los distintos momentos y liderar de acuerdo con esas necesidades. Sin embargo, ciertamente todo apunta a que los ciclos de estabilidad-transformación van a ser cada vez más cortos y, por ende, debemos desarrollar la agilidad para transitar ambos estados, ambas situaciones, conforme sea requerido en nuestras organizaciones.
En un reciente artículo de McKinsey & Company “CHRO perspectives on leading agile change” (Perspectivas del Director de Recursos Humanos para liderar el cambio ágil) los autores nos comentan: “Ha surgido un consenso de que las metodologías y técnicas ágiles han demostrado ser esenciales en medio de estas nuevas y difíciles circunstancias. Sin embargo, en ocasiones, liderar un cambio ágil puede ser un proceso complicado. Aquí resumimos los cuatro temas claves en los que se enfocan los líderes: responder a los efectos de la pandemia y moverse hacia el trabajo remoto, desarrollar nuevas habilidades y mentalidades para el liderazgo, integrar el cambio cultural a gran escala en todas las organizaciones y mejorar constantemente el viaje de transformación ágil.” (Traducción propia).
Para convertirnos en esos agentes eficaces de la cultura que necesitamos en nuestras organizaciones, debemos desarrollar nuevas habilidades de liderazgo, especialmente la agilidad y la capacidad para colaborar con otros líderes en procesos de liderazgo colaborativo, distribuido. De esta manera, en Constelación (M. Barzun, 2021), podremos desarrollar culturas que permitan aprovechar al máximo las distintas circunstancias, adaptarse a los tiempos y lograr en conjunto los objetivos que nos unen.
